労働組合運動の新たな形――「非正規春闘」とは何か（後編）

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・はじめに：「非正規春闘」の成果
・「非正規春闘」を闘う非正規労働者の主体像
　・コロナ禍の非正規労働運動との連続性
　・多種多様なサイレントワーカーたちの春闘
　・マイノリティ問題から非正規労働運動へ
・21世紀日本の「労働者階級」形成運動としての可能性
　・新しい「労働者階級」のイメージ
　・イオンの正規・非正規の均等待遇制度の導入について
・おわりに：プラットフォームとしての「非正規春闘」

　4月26日、非正規春闘実行委員会は、「非正規春闘」の中間報告の記者会見を開催し、取り組みの成果と課題を報告した。会見時点で、9社から有額回答を引き出し、靴小売最大手のABCマートではパート従業員約5千人の6％賃上げ回答を、総合小売大手のベイシアではアルバイト従業員約9千人の5.44％賃上げ回答を得られた。

初の“非正規春闘” ABCマートやベイシアなど9社から「賃上げ」回答（日テレNEWS）

　未曽有の物価高騰をうけ、今年1月に「非正規春闘」は手探りのなか始まった。当初はすべての交渉先が「賃上げ拒否」の状態であったが、ストライキ（3月9日から18日にかけて10社・50人がストライキを決行）や社前行動、メディア発信などでプレッシャーをかけていったところ、３月末以降、一部企業で交渉に進展があり、有額回答を引き出すことに成功した。

　ここで強調したいことは、一人または少数の非正規労働者がユニオンに加入して「非正規春闘」を行うことで、当該企業に勤める非正規労働者全体の賃上げを実現できたということだ。一人あるいは少数でもユニオンで闘えば、全社的な賃上げを勝ち取れることを示したのだ。

参考：ABCマートでパート5千人の時給を6%「賃上げ」　「たった一人」のストライキから（今野晴貴） - 個人 - Yahoo!ニュース

　また、労働相談から春闘交渉へ参加し、賃上げを勝ち取ったケースも出てきている。ABCマートは、今年2月上旬に相談を受け、2月中旬に申し入れ、3月上旬に団交とストライキを行い、4月半ばに6％賃上げで妥結となった。Amazonの倉庫作業員の派遣会社マスタッフでも、一人の派遣労働者から2月半ばに相談を受け、3月上旬に団体交渉、3月半ばにストライキを実施し、4月末に約4.3％の賃上げを実現している。このように、労働相談からユニオンに個人加盟して春闘交渉を行うことで全従業員の賃上げを勝ち取る道が示された。

　さらに、たった一人で始めた「非正規春闘」に、同じ職場・会社に勤める労働者が共感してユニオンへ加入するという動きも起き始めている。一人でも闘いを始められるが、闘いを始めれば仲間も増えていくのだ。

　以下では、労働組合運動の新たな形――「非正規春闘」とは何か（前編） | 青木耕太郎の総合サポートユニオン通信 (theletter.jp) の後編として、「非正規春闘」に参加している非正規労働者の主体像を描き出すとともに、「非正規春闘」の意義や展望・射程を示していきたい。

コロナ禍の非正規労働運動との連続性

　まず、「非正規春闘」は誰がどのようにして始めたものなのかを見ていきたい。今回、「非正規春闘」を最初に始めたのは、コロナ禍で労働問題に直面してユニオンに相談・加入した非正規労働者たちであった。コロナ禍では、多くの非正規労働者が、補償もなく休業させられたり、感染リスクの高い仕事を正社員の代わりにやらされたりと、深刻な労働問題に遭った。彼ら・彼女らの一部は、各地の個人加盟労組（ユニオン）に加入して勤務先に対して自らの権利を主張した。

　コロナ禍の非正規労働者の闘いには、これまでにない特徴があった。非正規労働者の労働問題への社会的な関心が高まり、これが非正規労働者の権利回復のために闘うユニオンの「交渉力」を高めた。実際、多くのケースで休業補償の支払いや感染対策の改善を勝ち取りつつ、雇用も継続させることができた。こうした労働者が、昨年末からの物価高騰をうけて、非正規労働者の賃上げを求める「非正規春闘」に乗り出したのだ。

多種多様なサイレントワーカーたちの春闘

　次に、「非正規春闘」に参加している非正規労働者の多様性についても指摘しておきたい。「非正規春闘」を闘っているのは、女性労働者、学生アルバイト、外国人労働者、障害者、高齢者など様々である。一つ興味深いケースをあげると、スシローでは、最初に東京都の店舗でアルバイトする10代の大学生がユニオンを通じて賃上げを要求したところ、その報道を見た宮城県の店舗で働く68歳の女性が自分も協力したいとユニオンに加入したという。10代の若者（学生）と60代後半の高齢者が世代を超えて、同じ非正規労働者として共に団体交渉やストライキで闘っているというのだ。

　また、日本人労働者が「非正規春闘」を始めたところ、職場の外国人労働者が共感し、ユニオンへの加入を決めたケースもあるそうだ。職場単位でも「非正規春闘」を通じて日本人労働者と外国人労働者の共闘が始まっている。

　また、高齢者や障害者など、福祉的なカテゴリーに入る属性を持つ労働者が「非正規春闘」に続々と加わってきていることも重要だ。彼ら・彼女らは、定年後再雇用（あるいは継続雇用）や特例子会社で働く非正規労働者として自らの権利を主張し始めている。

　こうした労働者は、これまで「家計補助」「研修生」「いずれ帰国する人」「福祉的就労」「生きがい就労」といった理由で、「生活できる賃金」を支払うべき対象とみなされてこなかった人たちだ。国や企業ばかりでなく、労働組合もまた、彼ら・彼女らを主たる組織対象（一人前の労働者）とはみなしてこなかったと言わざるをえない。

　だが、彼ら・彼女らの多くは、現実には、自らの収入で家計を支える家計自立的な労働者であり、且つ職場の基幹的な業務を担う労働者である。ここ30年間で、雇用者の中の非正規比率が上昇し、家計自立的な労働者や基幹的な業務を担う労働者の割合も大きく増大してきた。家計自立的・基幹的労働者であるにもかかわらず、不安定且つ低賃金の非正規労働者こそ、労働組合が組織すべき対象であり、春闘賃上げ交渉の主役となるべきで存在ある。今回の「非正規春闘」の意義の一つは、これまで声を封じられてきたこうした労働者、いわばサイレントワーカーが、遂に声を上げ始めたことである。

マイノリティ問題から非正規労働運動へ

　上記の人たちは、これまでマイノリティ問題、マイノリティ支援の領域として特殊化・周辺化されてきた人たちでもある。もちろん、特殊性に注目した支援や報道も必要ではあるが、外国人労働者、女性労働者、学生アルバイト、障害者雇用、高齢者雇用がそれぞれ特殊な問題としてのみ扱われ、非正規労働者あるいは「下層労働市場」を構成する労働者としての共通性や普遍性が見失われると、社会からの注目や共感が集まりづらくなったり、幅広い連帯が生まれづらくなってしまう。

　反対に、それぞれの差異は認めつつも、非正規労働者としての共通の困難やニーズを発見したり、自分たちが社会を支える不可欠な労働を担う普遍的な存在であることを自覚して表現できれば、エンパワーメントされるだろう。マイノリティとされている様々な集団が労働市場での共通性にもとづいて繋がれば、実は自分たちこそがこの社会の「大多数」を占める普遍的な存在だと気づくだろう。　

　実際、東ゼン労組のシェーン支部に所属する英会話講師は、今回「非正規春闘」として闘ったことで、メディアや世間から注目されたり、社前行動に多くの仲間が応援に駆け付けたりするなど、ポジティブな変化があったと語っていた。彼ら自身は常に、自分たちの直面する問題は外国人労働者だけの問題ではないと言っているのだが、外国人労働問題あるいは外国人労働運動として解釈され、特殊化・周辺化される傾向があった。しかし、今回、非正規労働者の闘いとしての「非正規春闘」を共に闘うことで、普遍的な闘いとして映るようになり、結果として連帯の輪や共感が広がったのだと考えられる。

新しい「労働者階級」のイメージ

　こうしたマイノリティ属性を持つ人の多くが非正規雇用として働くことになる理由についても考えておきたい。もちろん、そこには雇用主の露骨な差別もあるのだが、より本質的な要因は、日本の企業が求める働き方の「標準」がケアレスパーソン（「妻付き男性」モデル）を前提に設定されていることにある[1]。正社員は、いつでも残業に応じられる必要があり、引越を伴う転勤にも応じなくてはならず、必要なら休日出勤も厭わず働くものだとされている。

　こうした働き方はケアレスパーソン（「妻付き男性」）という言葉の通り、家事・育児・介護などあらゆるケアを妻に押しつけて初めて可能となる。働いて、寝て、起きて、（妻が用意した）料理を食べて、（妻が洗濯した）衣服を着て、また出勤するというサイクルをできる者が、日本企業の正社員足り得るのだ。

　こうした条件を満たさない人は、正社員として働き続けることは難しく、非正規雇用で働くことが多い。非正規雇用労働者とは、日本企業が求める働き方の「標準」に達しない人たちのことであり、ケアレスパーソン（「妻付き男性」）とは異なる生き方・暮らしをしている人たちのことである。女性、外国人、学生、障害者、高齢者などの多くが、非正規労働者として働く理由はここにある。

　日本の労働組合は、こうしたケアレスパーソン（「妻付き男性」）を主たる組織対象にしてきたが、彼らは高度経済成長と企業主義統合（日本型雇用の確立）の深まりの中で、労働者（組織労働者）であるよりも「会社員」としての性格を強めていった。1970年代半ば以降、ストライキを構えて闘う労働組合は減少し続け、21世紀に差し掛かる頃には統計上ゼロに近似するようになった。こうして、労働運動の担い手たる「労働者階級」は見失われてしまった。

　他方で、今回の「非正規春闘」の運動は、日本型雇用や企業主義統合の外部に位置する多様な労働者を、同じ非正規労働者（下層労働市場の労働者）として結節させることで、長らく見失われてきた「労働者階級」を再生する可能性を有している。女性、外国人、学生、障害者、高齢者など多様な人たちが、労働市場における共通の利害や経験にもとづいて共通の闘争を重ねることで、やがて労働者としての階級意識をもった集団が形成されるだろう[2]。

　もちろん、ここでいう「労働者階級」とは、20世紀型の労働運動が依拠した製造業男性労働者のように単一性に還元されるような主体ではなく、ジェンダー・世代・エスニシティなどの多様性（差異）はそのままに、労働市場や所得階層（生活水準）における共通性を見出す主体のことである[3]。

イオンの正規・非正規の均等待遇制度の導入について

　現代日本における階級形成という議論の文脈で、イオングループによる正規・非正規の均等待遇制度導入というニュースについても検討しておきたい。イオングループの上記発表については、たぶんに企業の「宣伝」の面があることに留意は必要だが、やはり重要なモメントを含んでいるように思われる。まず報道から正社員との均等待遇の中身をみていこう。

　イオンの正規・非正規の均等待遇の制度は、正確には、売り場責任者などの「パートリーダー」と転居を伴う異動のない「地域限定正社員」との間の均等待遇を定めるものである。ここで重要なことは、総合職の正社員ではなく、「地域限定正社員」との比較であることだ。

　「地域限定正社員」は、飲食・小売などサービス業で積極的に活用されており、店舗の運営・管理業務などを担っているが、総合職の正社員とは待遇面で大きな格差があることが一般的だ。「地域限定社員」の導入でよく知られているファーストリテイリングの事例を見てみよう。

　ファーストリテイリング社の有価証券報告書によれば、同社の総合職正社員の平均年収は約950万円である。「地域限定正社員」の給与水準は、総合職正社員よりも、むしろ非正規社員に近いことがわかるだろう。

　こうした総合職正社員（日本型雇用）とは待遇面や職責・職域面で区別される正社員は「周辺的正社員」などと呼ばれる。「周辺的正社員」の処遇は、非正規労働者に近似しており、時間単位の賃金はあまり変わらない（若干の賞与などがある場合にはそこで差がつく）。

　イオンが新設する均等待遇制度は、こうした「周辺的正社員」と非正規従業員の“熟練層”の間の待遇差を更に縮めるものだ。流通業界の人手不足を背景に、企業側も「正規（「周辺的正社員」）と非正規の垣根をなくす」方向へ舵を切ってきているとも捉えられる。さらに、国内最大の雇用主である流通最大手のイオンの決定は、流通業界全体さらには日本全体の雇用のあり方にも影響を与えるだろう。

　「非正規春闘」はこの傾向に労働側から拍車をかける取り組みとなりうる。「非正規春闘」が非正規労働者の賃上げを継続的に勝ち取ることができれば、「非正規労働者の賃上げ⇒「周辺的正社員」との賃金格差の縮小⇒「周辺的正社員」と非正規労働者の待遇差や境界の解消」という形で、正規・非正規の均等待遇が進む可能性がある。

　そうなれば、非正規労働者と「周辺的正社員」を含む広範な「下層労働市場」の労働者の連帯のための基盤が出現するだろう。ここに、正規・非正規の分断を乗り越え、「下層労働市場」の労働者（非日本型雇用の労働者）としての階級意識が生じる可能性がある。

　また、こうした「下層労働市場」は、主としてサービス業・第三次産業に形成されており、階層性・階級性と産業・職種は緩やかに結びつくだろう。大まかなイメージにはなるが、飲食・小売・福祉・教育など地域に根差した産業で働く労働者がこの動きの中心となるだろう。

　最後に、ここまで見てきた多様な非正規労働者を組織化し、新たに「労働者階級」を形成・再生するというプロジェクトを実現する主体は、ユニオン（地域または業種・職種を基礎とする個人加盟労組）の他にはありえないということを強調しておきたい。

　ユニオンは日本の労働組合の中で少数派であり（だが、企業内労組が中心の日本は世界的には少数派である）、大抵の場合は企業内・職場内でも少数派である。

　だが、そのユニオンが日本の労働争議・労働紛争の大半を引き起こしている。残念ながら大企業の企業内労組でストライキを打つ力がある労組は皆無に等しい。

　有名な話だが、ドイツ連邦労働裁判所は、ある裁判の判決で「ストライキ権を背景としない労使交渉は経営者に対する集団的な物乞いに過ぎない」と述べている。

　たしかに、ストライキを構えなくても、物価高騰や人手不足を背景に交渉すれば、数％の賃上げ要求くらいは実現できることもある。だが、正規・非正規の格差を無くし、同一価値労働同一賃金を実現させ、人間らしい生活をするために必要だとされる時給1500円に誰もが届くような社会へと変えるには、ストライキを構えて闘う労働運動を広げなければならない。

　そのためには、ユニオン運動が幅広く結集し、社会的な存在感を高めていく必要があるだろう。元来、ユニオンは地域・業種・職種など様々であり、ナショナルセンター加盟もそれぞれであり、多様性に富んでいる。バラバラとの評価もあるが、うまく繋がることさえできれば、多様性はむしろ強みとなる。こうした多様性はそのままに、共通するイッシューで共闘する機会が増えることが望ましいだろう。

　「非正規春闘」はこうした機会の一つであるが、日本の労働運動の伝統における「春闘」の”重み”を踏まえれば、そのなかでも特に重要な機会となりうる。「非正規春闘」は、闘うユニオン運動にとってのプラットフォームのようなものへと発展していくべきだろう。

　今年の「非正規春闘」では、ナショナルセンターの系統を超えて17のユニオンが共闘して計36社と春闘交渉を行い、大手2社で非正規従業員全員の5％超えの賃上げを勝ち取るなど目に見える成果もあった。

　来年以降、参加労組と交渉先企業を増やしていき、より力強く非正規労働者の賃上げを求めていきたい（興味・関心のある方は、是非お問い合わせください）。

[1] 竹信三恵子（2012）『ルポ 賃金差別』ちくま新書。

[2] エドワード・P・トムスン（2003）『イングランド労働者階級の形成』青弓社。

[3] アントニオ・ネグリ・マイケル・ハート（2005）『マルチチュード 上 ――<帝国>時代の戦争と民主主義』(NHKブックス)。

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